Neil Usher: Hybridná práca nie je jednorazový projekt, ale beh na dlhú trať

Neil Usher má viac ako 30-ročné líderské skúsenosti, aktuálne pôsobí ako hlavný stratég pre oblasť pracovného prostredia a zmien v GoSpace. Vo firme vedie oblasť poradenstva – klientom poskytuje strategické a praktické rady pri vytváraní a prevádzke hybridných pracovísk zameraných na človeka. Na CSR Summite sa s ním budeme rozprávať o tom, či je je budúcnosť práce hybridná a ako nastaviť model fungovania tak, aby práca na diaľku nenarušila fungovanie tímov?

Ako pandémia ovplyvnila váš spôsob práce a čo vám napadlo ako prvé, keď sa pandémia začala a väčšina ľudí musela pracovať z domu?

Naša malá spoločnosť zrušila svoj prenájom kancelárií, takže som vedel, že na to isté miesto sa už nevrátim. Flexibilné spôsoby práce som však využíval už celé desaťročia predtým, takže pre mňa v tom nebol prakticky žiadny rozdiel.

Veľký dôraz sa kladie na pracovníkov v kanceláriách, keďže práve oni určujú spôsob, ako sa o tejto téme rozpráva. Zdanlivo však zabúdame na to, že väčšina zamestnancov musí svoju prácu vykonávať na konkrétnom mieste, v čom pokračovali aj počas pandémie, čím sa vystavovali veľkému riziku. Často sa navyše stávalo, že zavedené bezpečnostné postupy a zásady im sťažovali prácu. Hoci si aj práca v kancelárii vyžadovala isté zmeny nastavenia, kancelárski pracovníci to mali v mnohých ohľadoch najjednoduchšie.

V súčasnosti prebieha diskusia o hybridnej práci a o tom, ako by mala vyzerať. Aké sú vaše názory na takýto spôsob práce v kontexte toho, že zároveň môže byť v rozpore s firemnou kultúrou?

Keď diskutujeme o firemnej kultúre, často ju automaticky vnímame ako niečo pozitívne. Tento predpoklad je však zvláštny. Takéto diskusie neberú do úvahy organizácie s agresívnym alebo toxickým prostredím – pre mnohých ľudí bola možnosť z takéhoto prostredia uniknúť obrovskou úľavou.

Pravdou však je, že kultúru tvorí spleť mikrokultúr a subkultúr, na ktoré môže mať vplyv miesto, rola, tím či dominantný jednotlivec. Niektorým z nich sa darilo, niektoré zanikli a objavili sa aj nové. A to isté platí aj pri hybridnej práci. Objavili sa nové normy, postoje či postupy a nahradili tie, ktoré prevažovali predtým.

Ak je s hybridnou prácou spojené nejaké riziko, v prvom rade to je podľa mňa nadmerná transakcionalizácia práce. Práca sa redukuje na sériu známych úloh, ktoré meriame v podobe nejakých výstupov a zaobaľujeme do pozlátka produktivity. Tento prístup je vo svojej podstate aj praxi tayloristický. To znamená, že naše emočné zapojenie a väzby sa oslabujú. Preto je jednoduchšie pridať sa k organizácii aj opustiť ju. Tento prístup bude mať negatívne strednodobé aj dlhodobé vplyvy, ktoré treba vyvážiť zjavnými výhodami väčšej flexibility. Bude zaujímavé pozorovať, ako sa to vyvinie.

Myslíte si, že prechod na hybridnú prácu bude trvalou zmenou? Dostaneme sa v nejakom bode späť k tomu, ako pracoviská fungovali pred pandémiou?

Nič nie je natrvalo – aj tu ide len o fázu. Bude sa vyvíjať, rovnako ako všetky ostatné fázy. Nevyhnutne sa zasekneme v debatách o tom, koľko dní vlastne treba stráviť v kancelárii, pretože v skutočnosti sa daná téma pre väčšinu ľudí zredukovala už len na toto. Môžeme si pohŕdavo povzdychnúť nad tým, ako téma upadla v porovnaní s pôvodnými vznešenými ideálmi o flexibilite, zapojení, slobodnej vôli a dôvere, no z praktického hľadiska je najmä o tomto. A to musíme rešpektovať.

Zabúdame však na to, že väčšina kancelárií bola využitá len na 40 – 60 % už pred pandémiou, takže pracovnú flexibilitu sme rozhodne ponúkali. Dnes je však už oveľa bežnejšia a jej dostupnosť je rozložená rovnomerne, nie je len výsadou pre zopár vyvolených.

Niektorí ľudia sa určite vrátia k dochádzaniu do práce v takej miere ako pred pandémiou, a to buď z nutnosti alebo na základe pokynu. Iní sa do kancelárie nevrátia už nikdy. Niektorí si vyskúšajú prácu z domu, no vrátia sa do kancelárie, iní si zase vyskúšajú prácu v kancelárii a nebude im vyhovovať. Bude to fascinujúce. Čo sa však stane určite je, že ľudia s úprimným (alebo komerčným) záujmom o to, aby niektorá z týchto možností zvíťazila, zabezpečia prípadové štúdie, ktoré budú dané riešenie podporovať a propagovať. Takéto kampane sa zatiaľ ešte vo väčšej miere nerozbehli.

Čo sú podľa vás najväčšie výhody práce v období po pandémii?

Ja osobne si užívam flexibilitu. V mojom prípade je to však preto, že pracujem s viacerými klientmi a potrebujem mať možnosť usporiadať si podľa toho čas a dni, keď chodím na pracovisko. Takéto nastavenie je pre človeka pracujúceho v poradenstve vhodné, no tak to vlastne bolo odjakživa.

Vo všeobecnosti si nie som istý, či prináša množstvo výhod okrem toho, že vyhovuje ľuďom, ktorí chcú mať možnosť sami si určiť čas, miesto a spôsob práce. Dnešný svet so sebou prináša viacero úrovní neistôt, pričom miesto a spôsob práce sú len časťou z nich. Hybridná práca je v mnohých organizáciách stále výzvou, ak chcú skoordinovať svojich zamestnancov. Kancelárie majú slabú obsadenosť, takže svoj význam nedokážu obhájiť tak dobre. Na to, aby priniesli návratnosť investícií v podobe času a nákladov, ich musí využívať kritická masa ľudí. Vo väčšine organizácií je tiež prítomná hlasná skupina ľudí, ktorí požadujú plnohodnotný návrat do kancelárií. Pre väčšinu ľudí je teda súčasný stav veľmi nestabilný a neistý.

Aké rady by ste dali spoločnostiam, ktoré sa stále snažia zistiť, ako na hybridnú prácu, alebo jednoducho hľadajú rovnováhu?

Hoci neexistuje ideálny spôsob, ako zaviesť hybridnú prácu alebo dosiahnuť rovnováhu, keďže veľká časť vecí závisí od kontextu danej organizácie, jej lokality a situácie, existuje niekoľko všeobecných zásad:

1. Experimentujte – skúšajte veci, nemáte čo stratiť. Informujte však svojich kolegov o tom, že ide o experiment, a naďalej s nimi diskutujte.
2. Nastavenie prispôsobujte a posúvajte ďalej – na prvý pokus ideálne nastavenie nedosiahnete, tak pokračujte v diskusiách, robte viac toho, čo vám funguje, a riešte to, čo nefunguje. Nejde o jednorazový projekt.
3. Uistite sa, že každé dohodnuté nastavenie je inkluzívne a spravodlivé – nikto by sa nemal cítiť vylúčený.
4. Zameriavajte sa na správanie, ktoré podporuje zmenu, najmä na úrovni vedenia. Je oveľa efektívnejšie byť pre svojich kolegov vzorom než im iba hovoriť, čo majú robiť.